Keselamatan dan Kesehatan Kerja

Keselamatan dan kesehatan kerja (K3) merupakan instrumen yang memproteksi pekerja, perusahaan, lingkungan hidup, dan ma-syarakat sekitar dari bahaya akibat kecelakaan kerja. Perlindungan tersebut merupakan hak asasi yang wajib dipenuhi oleh perusahaan. K3 bertujuan mencegah, mengurangi, bahkan menihilkan risiko kecelakaan kerja (zero accident). Penerapan konsep ini tidak boleh dianggap sebagai upaya pencegahan kecelakaan kerja dan penyakit akibat kerja yang menghabiskan banyak biaya (cost) perusahaan, melainkan harus dianggap sebagai bentuk investasi jangka panjang yang memberi keuntungan yang berlimpah pada masa yang akan datang.

Bagaimana K3 dalam perspektif hukum? Ada tiga aspek utama hukum K3 yaitu norma keselamatan, kesehatan kerja, dan kerja nyata. Norma keselamatan kerja merupakan sarana atau alat untuk mencegah terjadinya kecelakaan kerja yang tidak diduga yang disebabkan oleh kelalaian kerja serta lingkungan kerja yang tidak kondusif. Konsep ini diharapkan mampu menihilkan kecelakaan kerja sehingga mencegah terjadinya cacat atau kematian terhadap pekerja, kemudian mencegah terjadinya kerusakan tempat dan peralatan kerja. Konsep ini juga mencegah pencemaran lingkungan hidup dan masyarakat sekitar tempat kerja.Norma kesehatan kerja diharapkan menjadi instrumen yang mampu menciptakan dan memelihara derajat kesehatan kerja setinggi-tingginya.

K3 dapat melakukan pencegahan dan pemberantasan penyakit akibat kerja, misalnya kebisingan, pencahayaan (sinar), getaran, kelembaban udara, dan lain-lain yang dapat menyebabkan kerusakan pada alat pendengaran, gangguan pernapasan, kerusakan paru-paru, kebutaan, kerusakan jaringan tubuh akibat sinar ultraviolet, kanker kulit, kemandulan, dan lain-lain. Norma kerja berkaitan dengan manajemen perusahaan. K3 dalam konteks ini berkaitan dengan masalah pengaturan jam kerja, shift, kerja wanita, tenaga kerja kaum muda, pengaturan jam lembur, analisis dan pengelolaan lingkungan hidup, dan lain-lain. Hal-hal tersebut mempunyai korelasi yang erat terhadap peristiwa kecelakaan kerja.

Eksistensi K3 sebenarnya muncul bersamaan dengan revolusi industri di Eropa, terutama Inggris, Jerman dan Prancis serta revolusi industri di Amerika Serikat. Era ini ditandai adanya pergeseran besar-besaran dalam penggunaan mesin-mesin produksi menggantikan tenaga kerja manusia. Pekerja hanya berperan sebagai operator. Penggunaan mesin-mesin menghasilkan barang-barang dalam jumlah berlipat ganda dibandingkan dengan yang dikerjakan pekerja sebelumnya. Revolusi IndustriNamun, dampak penggunaan mesin-mesin adalah pengangguran serta risiko kecelakaan dalam lingkungan kerja. Ini dapat menyebabkan cacat fisik dan kematian bagi pekerja. Juga dapat menimbulkan kerugian material yang besar bagi perusahaan. Revolusi industri juga ditandai oleh semakin banyak ditemukan senyawa-senyawa kimia yang dapat membahayakan keselamatan dan kesehatan fisik dan jiwa pekerja (occupational accident) serta masyarakat dan lingkungan hidup.

Pada awal revolusi industri, K3 belum menjadi bagian integral dalam perusahaan. Pada era in kecelakaan kerja hanya dianggap sebagai kecelakaan atau resiko kerja (personal risk), bukan tanggung jawab perusahaan. Pandangan ini diperkuat dengan konsep common law defence (CLD) yang terdiri atas contributing negligence (kontribusi kelalaian), fellow servant rule (ketentuan kepegawaian), dan risk assumption (asumsi resiko) (Tono, Muhammad: 2002). Kemudian konsep ini berkembang menjadi employers liability yaitu K3 menjadi tanggung jawab pengusaha, buruh/pekerja, dan masyarakat umum yang berada di luar lingkungan kerja.Dalam konteks bangsa Indonesia, kesadaran K3 sebenarnya sudah ada sejak pemerintahan kolonial Belanda. Misalnya, pada 1908 parlemen Belanda mendesak Pemerintah Belanda memberlakukan K3 di Hindia Belanda yang ditandai dengan penerbitan Veiligheids Reglement, Staatsblad No. 406 Tahun 1910. Selanjutnya, pemerintah kolonial Belanda menerbitkan beberapa produk hukum yang memberikan perlindungan bagi keselamatan dan kesehatan kerja yang diatur secara terpisah berdasarkan masing-masing sektor ekonomi. Beberapa di antaranya yang menyangkut sektor perhubungan yang mengatur lalu lintas perketaapian seperti tertuang dalam Algemene Regelen Betreffende de Aanleg en de Exploitate van Spoor en Tramwegen Bestmend voor Algemene Verkeer in Indonesia (Peraturan umum tentang pendirian dan perusahaan Kereta Api dan Trem untuk lalu lintas umum Indonesia) dan Staatblad 1926 No. 334, Schepelingen Ongevallen Regeling 1940 (Ordonansi Kecelakaan Pelaut), Staatsblad 1930 No. 225, Veiligheids Reglement (Peraturan Keamanan Kerja di Pabrik dan Tempat Kerja), dan sebagainya. Kepedulian Tinggi Pada awal zaman kemerdekaan, aspek K3 belum menjadi isu strategis dan menjadi bagian dari masalah kemanusiaan dan keadilan. Hal ini dapat dipahami karena Pemerintahan Indonesia masih dalam masa transisi penataan kehidupan politik dan keamanan nasional. Sementara itu, pergerakan roda ekonomi nasional baru mulai dirintis oleh pemerintah dan swasta nasional.

K3 baru menjadi perhatian utama pada tahun 70-an searah dengan semakin ramainya investasi modal dan pengadopsian teknologi industri nasional (manufaktur). Perkembangan tersebut mendorong pemerintah melakukan regulasi dalam bidang ketenagakerjaan, termasuk pengaturan masalah K3. Hal ini tertuang dalam UU No. 1 Tahun 1070 tentang Keselamatan Kerja, sedangkan peraturan perundang-undangan ketenagakerjaan sebelumnya seperti UU Nomor 12 Tahun 1948 tentang Kerja, UU No. 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-ketentuan Pokok Mengenai Tenaga Kerja tidak menyatakan secara eksplisit konsep K3 yang dikelompokkan sebagai norma kerja.Setiap tempat kerja atau perusahaan harus melaksanakan program K3. Tempat kerja dimaksud berdimensi sangat luas mencakup segala tempat kerja, baik di darat, di dalam tanah, di permukaan tanah, dalam air, di udara maupun di ruang angkasa.

Pengaturan hukum K3 dalam konteks di atas adalah sesuai dengan sektor/bidang usaha. Misalnya, UU No. 13 Tahun 1992 tentang Perkerataapian, UU No. 14 Tahun 1992 tentang Lalu Lintas dan Angkutan Jalan (LLAJ), UU No. 15 Tahun 1992 tentang Penerbangan beserta peraturan-peraturan pelaksanaan lainnya. Selain sekor perhubungan di atas, regulasi yang berkaitan dengan K3 juga dijumpai dalam sektor-sektor lain seperti pertambangan, konstruksi, pertanian, industri manufaktur (pabrik), perikanan, dan lain-lain.Di era globalisasi saat ini, pembangunan nasional sangat erat dengan perkembangan isu-isu global seperti hak-hak asasi manusia (HAM), lingkungan hidup, kemiskinan, dan buruh. Persaingan global tidak hanya sebatas kualitas barang tetapi juga mencakup kualitas pelayanan dan jasa. Banyak perusahaan multinasional hanya mau berinvestasi di suatu negara jika negara bersangkutan memiliki kepedulian yang tinggi terhadap lingkungan hidup. Juga kepekaan terhadap kaum pekerja dan masyarakat miskin. Karena itu bukan mustahil jika ada perusahaan yang peduli terhadap K3, menempatkan ini pada urutan pertama sebagai syarat investasi.

Read More

Pengertian HRD

Di dalam banyak perusahaan atau industri, posisi Human Resources Development atau bagian personalia merupakan salah satu bagian penting bagi kelangsungan hidup perusahaan tersebut. Sering kali posisi HRD dianggap sebagai nyawa dari suatu perusahaan sehingga tak jarang posisi ini cenderung mendapat otoritas yang cukup tinggi dan dominan di posisi manajerial perusahaan dalam mengambil langkah atau kebijakan bagi para pekerjanya.
Pada prakteknya, cukup banyak dari para pencari kerja atau jobseeker yang menginginkan posisi ini, terutama bagi para jobseeker yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang psikologi, ekonomi atau hukum. Mungkin banyak juga dari Anda yang tidak terlalu memahami tentang apa itu HRD dan mengapa pekerjaan ini dianggap sebegitu penting dalam suatu perusahaan. HRD atau dalam bahasa Indonesia disebut sebagai bidang sumber daya manusia, adalah bagian atau divisi dalam suatu manajemen perusahaan yang bertugas untuk mengatur serta mengembangkan sumber daya atau kemampuan seluruh pekerja yang ada dalam suatu perusahaan.

HRD bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen atau pencarian tenaga kerja, mulai dari mencari kandidat terbaik, melakukan sesi wawancara atau interview, sampai proses penyeleksian. Seorang HRD juga bertanggungjawab penuh dalam mengelola dan menggali kemampuan dari setiap tenaga kerja yang ada serta mengembangkan potensi para tenaga kerja ini melalui beberapa metode seperti membuat penilaian kinerja karyawan atau yang kita kenal dengan KPI (Key Performance Index) dan juga memberikan pelatihan-pelatihan atau training mengenai kepemiminan dan ketermapilan lain dalam dunia kerja.
Biasanya untuk menjadi seorang HRD dibutuhkan beberapa persyartan khusus. Jika Anda melihat lowongan kerja HRD yang ada di media massa maupun online, hanya mereka yang memiliki latar belakang pendidikan di bidang psikologi, ekonomi dan hukum yang bisa mengisi pekerjaan HRD. Selain itu, untuk menjadi seorang HRD diperlukan beberapa keahlian khusus seperti menguasai dan mampu mengoperasikan alat tes psikologi, memahami undang–undang ketenagakerjaan dan juga sistem penggajian (payment and payroll).
Maka cukup masuk akal jika mereka yang tergabung dalam bagian HRD ini cenderung memiliki kedudukan dan otoritas yang cukup berpengaruh dalam suatu perusahaan karena mereka ini memiliki tanggung jawab yang cukup berat, yaitu mengurusi semua kepentingan dan keperluan keseluruhan dari pekerja yang ada, bahkan termasuk mereka yang duduk kursi manajerial tertinggi

Read More

TENTANG HRD bagian dua (Kiat Menjadi HRD Manager)

Dalam setiap iklan lowongan pekerjaan umumnya mensyaratkan kandidatnya memiliki pengalaman kerja di bidang yang sama dalam kurun waktu tertentu. Kurun waktu pengalaman kerja yang dituntut akan semakin lama manakala jabatan yang dibutuhkan adalah pada tingkat manajerial (top executive).
Hal tersebut juga berlaku untuk posisi di bidang SDM seperti HRD Manager. Pada umumnya untuk posisi tersebut perusahaan mensyaratkan pengalaman kerja minimal 5 (lima) tahun pada bidang SDM. Dengan melihat persyaratan di atas tentu saja akan menutup peluang bagi kandidat yang belum pernah bekerja di bidang SDM, meskipun sang kandidat mungkin sangat kompeten sebagai manajer di bidang lainnya.
Namun demikian, pada prakteknya kita mungkin seringkali menjumpai bahwa banyak HRD Manager yang dipilih atau diangkat tanpa pernah memiliki pengalaman di bidangnya ternyata sukses dalam memimpin departemennya. Fenomena menempatkan orang-orang yang tidak memiliki latar belakang bidang SDM pada posisi kunci (top executive) ternyata bukan hanya terjadi di perusahaan-perusahaan berskala kecil tetapi bahkan dilakukan oleh perusahaan yang sudah tergolong Fortune 100 companies.
Steve Bates dalam tulisannya berjudul “No Experience Necessary” di HR Magazine yang mengutip hasil survey dari Center for Effective Organizations at the University of Southern California (USC) mengungkapkan bahwa seperempat (1/4) top eksekutif di bidang SDM pda perusahaan-perusahaan terkemuka di Amerika ternyata memulai pekerjaan mereka tanpa pernah memiliki pengalaman di bidang SDM.
Hasil survey yang dilakukan HR Magazine pada 53 perusahaan yang tergolong Fortune 100 yang bersedia mengungkapkan resume para top HR executive mereka, memperlihatkan bahwa ternyata 12 orang tidak pernah memiliki latar belakang di bidang SDM (Juru bicara dari 47 perusahaan yang lain menolak untuk memberikan resume para top HR executive mereka). Tampaknya memang ada kecenderungan untuk menempatkan orang-orang dari bidang lain seperti accounting, finance, atau hukum untuk menjalankan HRD. Mengapa demikian? Apa pengalaman tidak lagi dibutuhkan?
Beberapa Alasan
Mengapa ada kecenderungan menempatkan orang-orang yang tidak berpengalaman untuk menduduki posisi top executive tentu saja ada alasannya. Pertama-tama perlu dilihat bahwa fenomena tersebut dipacu oleh tekanan-tekanan yang dialami oleh para eksekutif perusahaan (top management) untuk mencapai tujuan perusahaan. Tekanan-tekanan tersebut memaksa CEO untuk melakukan berbagai tindakan yang perlu. Oleh karena itu dalam pengangkatan seorang yang belum berpengalaman harus dilihat juga apakah ada agenda khusus yang harus dilakukan HRD atau ada sesuatu yang segera harus diperbaiki.
Untuk memahami hal-hal tersebut kita perlu juga untuk memahami apa yang ada dalam benak CEO. Sudah menjadi rahasia umum bahwa banyak CEO yang masih menganggap bahwa HRD kurang memberikan kontribusi secara finansial kepada perusahaan. hasil survey Center for Effective Organizations mengungkapkan bahwa 78% dari para manajer percaya bahwa HRD harus menjadi mitra bersama-sama dengan top management dalam usaha membentuk para eksekutif yang tangguh.
Tetapi, hanya 27% dari para manajer percaya bahwa HRD mampu melaksanakan perannya tersebut. CEO seringkali menempatkan “muka baru” pada posisi HRD Manager dengan harapan memberikan angin segar dan perubahan yang menguntungkan perusahaan. Alasan kedua adalah CEO menginginkan para top executive untuk sementara ditempatkan sebagai HRD Manager agar dapat lebih memahami fungsi HRD lebih dalam sehingga jika nantinya dia menduduki posisi yang lebih tinggi maka akan dapat lebih menghargai keberadaan HRD.
Alasan lainnya adalah para pejabat yang tidak berpengalaman di HR tapi sangat profesional di bidang lain dapat mengajarkan keterampilan-keterampilan bisnis kepada para personil HRD dan menunjukkan kepada mereka bagaimana mereka dapat memberikan kontribusi langsung kepada usaha-usaha pencapaian tujuan perusahaan.
Beberapa Kiat Sukses
Sebagai konsekuensi dari penempatan orang yang tidak berpengalaman tentu saja ada yang berhasil dan ada yang tidak. Tidak jarang beberapa pejabat mengalami masa yang sangat sulit bahkan frustrasi pada awal menjabat. Namun demikian banyak juga yang berhasil melewati masa sulit tersebut dan sukses memimpin departemennya. Beberapa faktor dan kiat yang dapat membuat para HRD Manager berhasil diantaranya adalah dengan mengikuti beberapa saran berikut:
Bagi Anda pemegang tampuk pimpinan di perusahaan, jangan pernah menunjuk seorang eksekutif yang gagal sebagai HRD Manager. Dengan kata lain janganlah posisi di bidang SDM merupakan tempat pembuangan bagi para eksekutif yang gagal di bidang yang lain. Jika sampai hal ini terjadi hampir dapat dipastikan akan terjadi chaos pada HRD.
Penempatan orang yang memiliki jiwa bisnis yang kuat akan membuat HRD mampu memainkan perannya dalam menyusun perencanaan SDM dan mengintegrasikannya ke dalam strategi bisnis perusahaan serta tidak lagi hanya berfungsi sebagai pelengkap. Seorang HRD Manager harus mampu membaca dan memahami laporan keuangan serta cash flow serta dapat mengetahui secara pasti bagaimana program-program HRD akan berpengaruh terhadap hal tersebut.
Menjadi HRD Manager bukan sekadar berhasil dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen SDM, namun perlu juga memahami bisnis perusahaan secara menyeluruh. Termasuk di sini adalah pemahaman mendalam tentang “nature of business” dan budaya perusahaan.
HRD Manager yang tidak berpengalaman di bidangnya hendaklah pandai-pandai dalam mengambil hati dan belajar dari orang-orang yang sudah berpengalaman. Jika Anda seorang yang kebetulan dipilih sebagai HRD Manager dan menganggap bahwa Anda harus ahli dalam segala hal maka masalah akan senantiasa menyertai Anda. Agar terhindar dari masalah cobalah untuk bersikap rendah hati dan katakan kepada bawahan Anda “Saya perlu belajar dari Anda lebih banyak lagi tentang hal ini.”
Tunjukkan penghargaan yang mendalam kepada staf atau bawahan Anda yang telah mendedikasikan dirinya pada bidang SDM. Jangan pernah menganggap remeh orang-orang tersebut, sebab jika Anda melakukannya, maka Anda akan kehilangan dukungan dari mereka.
Jika Anda sebagai HRD Manager menghadapi bawahan yang kurang senang dengan adanya perubahan kepemimpinan (HRD Manager (Anda) berasal dari bidang “non SDM”), cobalah untuk meyakinkan mereka bahwa hal ini harus dilihat dalam kerangka strategis bisnis perusahaan secara keseluruhan. Katakan juga bahwa Anda membutuhkan waktu dan bantuan mereka untuk memajukan HRD di perusahaan.
Dengan melihat semakin banyaknya tantangan yang harus dihadapi oleh HRD Manager maka dapat juga dilihat bahwa HRD bukan lagi sekadar faktor pelengkap dalam perusahaan. Setuju atau tidak HRD merupakan bagian yang penting, sama seperti finance, marketing, atau divisi lain, yang mempengaruhi aspek-aspek yang ada dalam perusahaan dalam mencapai tujuan.
Sekarang tinggal bagaimana para HRD Manager mampu menjawab tantangan tersebut dan terus meningkatkan kemampuan diri bukan hanya ahli di bidang SDM tetapi juga harus memiliki kemampuan (minimal memahami) di bidang-bidang lain seperti finance, akuntansi, hukum, dan IT. (Sumber: Majalah Human Capital)
Oleh: Johanes Papu
www.portalhr.com

Read More

Mengenal Serba-serbi Dunia HRD

HRD atau yang sering dipanjangkan menjadi Human Resources Department, bertanggung jawab terhadap pengelolaan Sumber Daya Manusia (SDM) dalam sebuah organisasi. Kami percaya bahwa pengelolaan dari sumber daya manusia yang ideal dalam organisasi memiliki 8 aspek, yaitu:
1. Seleksi dan Rekrutmen
2. Pelatihan dan Pengembangan
3. Compensation and Benefit
4. Manajemen Kinerja
5. Perencanaan Karir
6. Hubungan Karyawan
7. Separation Management
8. Personnel Administration

Masing-masing aspek inilah yang akan menopang kinerja fungsi Human Resources dalam organisasi untuk dapat menghasilkan sumber daya manusia berkualitas untuk menjawab kebutuhan bisnis dalam organisasi. Dadi ora ngawur sak karepe dhewe, masing-masing fungsi harus berjalan seimbang seiring dan selaras.

1. Seleksi dan rekrutmen
Bertanggung jawab untuk menjawab kebutuhan pegawai melalui penerimaan pegawai hingga penempatan para pegawai baru tersebut di posisi-posisi yang tepat. Kami percaya, agar dapat menjalankan fungsinya dengan baik (menempatkan orang yang tepat di posisi yang tepat), sebagai acuan yang membantu menyeleksi kandidat yang sesuai. Sedangkan untuk metode seleksi, biasanya sangat bervariasi, mulai dari psikotest, interview, skill test, referensi maupun assessment center. Dalam rekrutmen dipegang teguh right man in the right place dan dilakukan sesuai prosedur yang berlaku.

2. Training dan development
Memiliki fungsi yang menjaga kualitas sumber daya manusia dalam organisasi melalui berbagai aktivitas pelatihan, pendidikan dan pengembangan sebagai upaya peningkatan kemampuan dan keterampilan kerja. Aktivitas ini dapat dilakukan secara internal maupun eksternal. Metode pengembangan yang populer saat ini adalah on-the-job training dan coaching disusul training..

3. Compensation and Benefit
Berfungsi untuk menyusun strategi hingga implementasi atas seluruh kompensasi yang diterimakan kepada pegawai yang mengacu pada kondisi pasar. Penyakit yang timbul akibat kesalahan ini biasanya pada perusahaan yang sudah beroperasi puluhan tahun, sehingga variasi usia karyawan cukup lebar, misalnya ada yang baru lulus SMU sampai yang berusia 60 tahun. Tidak mengejutkan bahwa ada kasus: gaji tukang fotokopi bisa lebih besar dari gaji supervisor, supervisor baru lulusan S1 gajinya diatas supervisor lama yang merangkak dari level operator, gaji supervisor kebalap gaji dan lemburan foremannya, dan lain sebagainya.

4. Penilaian kinerja
Merupakan upaya monitoring kesenjangan antara standard kinerja yang diharapkan dengan aktual kinerja yang ditunjukkan. Pilar performance management bertanggung jawab untuk merancang sistem hingga implementasi penilaian kinerja para pegawai hingga laras dengan objective yang harus dicapai oleh organisasi. Saat ini kami melihat berbagai strategi/ metode/ sistem penilaian kinerja, namun kami percaya bahwa tanpa eksekusi yang efektif maka strategi/ metode/ sistem yang sudah disusun akan menjadi sia-sia. Strategi penilaian kinerja yang ideal menurut kami harus dapat menjawab perkalian berikut ini:
Strategic Business Focus x Cascading Accountabilities x High Quality Interactions x Ensured Sustainability = Strategy Realized
Penilaian menggunakan pakem-pakem yang telah disepakati dan secara objektif berdasarkan target yang ditetapkan, tidak boleh mban cinde mban siladan. Keberhasilan dan kegagalan seseorang harus dapat dinilai berdasarkan objectif nya. Kuncinya penilaian atas diri seseorang adalah benar jika dapat diterjemahkan dalam bentuk tertulis, jika mudah di ucapkan tetapi sulit untuk diterjemahkan dalam bahasa tulisan, biasanya penilaian itu tidak benar.

5. Career Planning
Bertanggung jawab atas pengelolaan, perencanaan dan jenjang karir bagi seluruh anggota organisasi. Fungsi ini menjawab setiap pegawai memiliki jalur karir menurut tugas, tanggung jawab, dan kompetensi yang ia miliki. Mengacu kepada kondisi jangka panjang, karir setiap pegawai akan ditentukan oleh kelompok kerja di mana masing-masing pegawai bekerja (vertical path), namun dengan mempertimbangkan besarnya organisasi masing-masing, penyeberangan karir dari setiap kelompok tidak dapat dihindarkan (cross functhin career path, ) atau bahkan berpindah dari satu kelompok ke kelompok lainnya (horizontal carreer path, ). Perpindahan ini merupakan suatu hal yang biasa, makanya dalam perjanjian kerja pada umumnya dicantumkan bahwa karyawan bersedia ditempatkan dimana saja. Nah ini biasanya juga sering diplesetkan untuk tujuan-tujuan dan keinginan-keinginan yang tidak benar

6. Employee Relation Management
Biasanya juga berfungsi sebagai hubungan internal bagi setiap kebutuhan pegawai terhadap informasi, kebijakan dan peraturan perusahaan. Fungsi ini juga penting untuk menggali input-input dari pegawai mengenai berbagai aspek dalam organisasi. Informasi-informasi yang diterima karyawan harus tidak membingungkan, logis, nalar dan masuk akal, dan yang penting bukan berupa kabar angin, issue atau desas-desus yang baik sengaja maupun tidak disebar luaskan. Input-input yang diterima juga harus benar-benar dan sesuai fakta, bukan opini utawa akal-akalan

7. Separation Management
Adalah fungsi yang mengelola seluruh tindakan pemutusan hubungan kerja dalam organisasi banyak yang disebabkan karena normal separation (pensiun, habisnya masa kontrak, atau meninggal), forced separation (indisipliner, dll), atau early retirement (pensiun sebelum masanya), bisa juga karena mengundurkan diri.

8. Personel Administration
Yang biasa dikenal dengan Personalia atau Kepegawaian adalah fungsi yang mendukung terlaksananya fungsi HR yang lain. Secara umum fungsi ini bertanggung jawab terhadap Employee Database, Payroll dan pembayaran benefit lainnya, pinjaman karyawan, absensi, pencatatan cuti tahunan.

Read More

Tips Menjadi Seorang HRD Manager

Human Resources Department atau biasa disebut HRD. Mungkin kebanyakan orang yang mendengar atau membaca kata-kata tersebut langsung terlintas di pikiran bahwa setiap orang yang bekerja atau mempunyai karir sebagai HRD adalah seorang yang memiliki gelar pendidikan dari Fakultas Psikologi. Untuk menjadi seorang HRD Manager, biasanya perusahaan mensyaratkan pengalaman kerja minimal 5 (lima) tahun pada bidang SDM (Sumber Daya Manusia). Akan tetapi, pada prakteknya banyak kita jumpai disuatu perusahaan yang sudah tergolong Fortune 100 Companies ataupun di perusahaan-perusahaan berskala kecil di Amerika Serikat, bahwa banyak HRD Manager yang dipilih atau diangkat tanpa pernah memiliki pengalaman di bidangnya ternyata sukses dalam memimpin departemennya.

Menurut Steve Bates dalam tulisannya berjudul "No Experience Necessary" di HR Magazine yang mengutip hasil survey dari Center for Effective Organizations at the University of Southern California (USC) mengungkapkan bahwa seperempat (1/4) Top Eksekutif di bidang SDM pada perusahaan-perusahaan terkemuka di Amerika ternyata memulai pekerjaan mereka tanpa pernah memiliki pengalaman di bidang SDM. Tulisan Steve Bates semakin menguatkan dugaan bahwa memang perusahaan - perusahaan terkemuka di Amerika menempatkan orang yang memiliki background dari bidang lain seperti Hukum, Ekonomi, Perpajakan, Accounting, dan lain-lainnya untuk menempati posisi HRD Manager / Top Eksekutif HR.

Sedangkan di Indonesia, banyak perusahaan yang besar ataupun perusahaan yang sedang berkembang masih ada kecenderungan memilih orang untuk posisi HRD itu harus memiliki latar belakang Psikologi. Banyak yang beranggapan bahwa lebih memilih orang yang memiliki latar belakang Psikologi yang paling tepat untuk menempati posisi HRD dikarenakan memang sudah di didik untuk dapat membaca bagaimana sifat dari perilaku tiap individu, teknik wawancara, dan hal lainnya. Akan tetapi tidak memperkecil kemungkinan karena sesungguhnya masih ada beberapa perusahaan besar atau pun kecil yang ada di Indonesia menempatkan orang diposisi HRD dengan orang yang mempunyai background pendidikan lainnya.

Berikut ini ada beberapa tips mendasar yang bisa membantu Anda agar bisa meraih posisi HRD Manager:

Memiliki jiwa kepemimpinan yang sangat baik. Seperti apa pemimpin yang baik? Jawaban pun akan relatif dan berbeda-beda, akan tetapi pada dasarnya ada beberapa kesamaan, yaitu Anda harus mampu mengatur, membuat tim dapat bekerja secara kompak, memiliki rencana dan strategi yang sangat baik, dan memiliki kemampuan memecahkan segala macam masalah.

Memiliki pengetahuan yang banyak mengenai prosedur dan proses hire dan recruitment. Pengetahuan ini dapat Anda miliki tanpa harus lulus dari pendidikan Psikologi. Anda harus mau lebih tekun mempelajari tentang ilmu pengetahuan mengenai prosedur dan proses hire and recruitment melalui berbagai macam cara. Yang pertama, Anda cari banyak buku yang membahas bagaimana cara menjadi seorang HRD yang baik dan benar. Yang kedua, banyak-banyaklah bertanya atau belajar dari kawan Anda yang memiliki dasar pendidikan Psikologi atau pun yang bekerja dibagian HRD. Yang ketiga, Anda dapat mencari tahu lebih lanjut tentang prosedur dan proses hire and recruitment melalui internet.

Berkenalanlah dengan banyak orang. Semakin Anda banyak berkenalan dengan orang lain yang belum dikenal, Anda dapat semakin mengasah kemampuan berkomunikasi dan dapat melatih kemampuan Anda mengenal karakter orang lain. Kemampuan mengenal karakter orang lain sungguh tidak mudah, oleh karena itu Anda harus mau banyak berkenalan dengan orang lain agar semakin terbiasa bertemu dan mengenal karakter orang yang berbeda-beda.

Perdalamlah keahlian Anda dalam menggunakan komputer. Seorang HRD Manager harus ahli menggunakan program Microsoft Office dan aplikasi HR yang terdapat dikomputer. Anda dapat belajar sendiri dirumah atau pun les komputer. Ada baiknya Anda ikut les komputer, karena dengan begitu Anda memiliki bukti bahwa Anda adalah seorang yang sudah ahli menggunakan segala macam aplikasi yang ada di komputer

Read More